بررسی رابطه بین سخت رویی و خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه یک شهرستان شهریار

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مشاوره گرایش: مشاوره و راهنمایی   عنوان بررسی رابطه بین سخت رویی و خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه یک شهرستان شهریار   استاد راهنما دکتر مهرانگیز شعاع کاظمی   دانشجو طیبه نصیری اسفند ماه سال 1387 هر سازمانی با نیروی انسانی پابرجا و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود، بنابر این توجه به ویژگی های شخصیتی وسبک های شناختی مثل: سخت رویی و باورهای خودکارآمدی، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازمست بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح استخدامی، حمایتی و راهبردهای مناسب و برنامه های موثر آموزشی ضروری می باشد. خودکارآمدی ورضایت شغلی بطور کلی افراد خودکار آمد تکالیفی که چالش انگیزی بیشتری دارند را انتخاب می کنند و اهداف بزرگتری را برای خود بر می گزینند افراد با خودکارآمدی بالا حتی با وجود موانع و پیامدهای منفی پشتکار زیادی خواهند داشت. آنها قادر هستند در برابر ناکامی ها و ناامیدی ها کنار بیایند و بهتر به راه خود ادامه دهند، آنها کمبود را، شکست نمی دانند بلکه بعنوان عقب نشینی موقتی می دانند. افرادی که خودکارآمدی بالا دارند دارای سلامت روان هستند، در مواجهه با مشکلات و تکالیف مشکل به جای اجتناب از آنها با تکالیف و مشکلات چالش می کنند. تعهد بالایی برای رسیدن به اهداف خود دارند شکست را به تلاش نابسنده و نقص مهارت اما جبران پذیر نسبت می دهند. افراد خودکارآمد از نقاط ضعف خود مطلعند آنان اهداف واقع بینانه را انتخاب و از خود انتظارات معقولی دارند از مزایای استفاده از مقابله متمرکز بر مشکل در مقابل مواجهه متمرکز بر هیجان آگاه هستند، افراد با خودکارآمدی بالا بسیار جرأتمند هستند، اجتماعی هستند، و عزت نفس بالایی دارند و کنترل بیشتری بر زندگی دارند. (شکرکن، 1370) خودکارآمدی اثر قوی خیلی بالای مثبتی دارد وقتی کارگران با مسئولیت ها و چالش های جدید در شغلشان مواجه می شوند، اما کارگران با سطوح پایین خودکارآمدی احساس راحتی با چنین ویژگی نمی کنند. (بندورا، 1997) (سوزان اولت کوباسا) و (سالواتور مدی، 1999) در یک سلسله پژوهش های گسترده به دنبال بررسی خصوصیات افرادی بودند که در برابر تغییرات فشار زا و اجتناب ناپذیر زندگی به خوبی مقاومت کرده و سلامت جسم و روان خود را حفظ کرده اند که در خلال مطالعات خود بوجود یک صفت شخصیتی بنام سخت رویی رسیدند که در بیست سال گذشته در حوزه آسیب شناسی روانی موضوع بررسی های متعددی بوده و کوباسا مفهوم سخت رویی را بعنوان یک عامل تعدیل کننده در مقابل رویدادهای استرس زای زندگی به خصوص ابتلا به بیماریهای جسمی معرفی کرد. در واقع این ویژگی شخصیتی یا نگرش سخت رویی به باور انسان به خود و جهان اطراف بر می گردد و در قالب سه واژه تعهد، کنترل و چالش خلاصه شده است. این مفهوم برای محصولی بکار برده می شود که در مقابل شرایط آب و هوایی نامساعد مقاوم است. بعدها نظریه پردازان آن را برای بررسی ارتباط بین شخصیت و تنیدگی شغلی و سلامتی اقتباس نمودند. براساس نظریه کوباسا مفهوم سخت رویی جنبه ای از شخصیت است که اثرات تنیدگی بر سلامت انسان را تعدیل می کند. (کوباسا و مدی، 1999) سخت رویی، یک منش شخصیتی است و بکارگیری راههای سازگاری که موجب حل و فصل موفقیت آمیز موقعیت پر تنش می شود را تسهیل می کند.(بویل به نقل از کوباسا، 1982 ) شخصیت سخت رو تمایل دارد که چنین موقعیتی را بیشتر از دیدگاه مبارزه جویی ارزیابی کند تا تهدید، این افراد دارای حس بالایی از تعهد نسبت به کار خود هستند و احساس کنترل بیشتری روی زندگیشان دارند و به عوامل تنش زا بعنوان فرصتی برای تغییر می نگرند و در نهایت حس کنترل موجب پیشبرد مجموعه وسیعی از راههای سازگاری می شود. پژوهشگران دریافته اند که سخت رویی موجب کاهش آسیب ناشی از وقایع پر تنش و استفاده از منابع لازم جهت سازگاری می شود و بدین ترتیب وقایع سخت و دشوار زندگی را به فرصتی برای معنا بخشیدن به زندگی مبدل می سازد. (برایانت، 1994 ؛ نقل ازدلیری، 1377 ) (لو به نقل از لی،1991)می نویسد: سخت رویی نمایانگر صفات متنوعی است، از قبیل پایداری بمعنای استحکام جسمی و روانی، قدرت یا توانایی مقاومت در مقابل تنیدگی و پایمردی، جسارت و شجاعت، دلیری و ماجراجویی و نهایتاً قدرت کنترل به معنای توانایی اعمال تسلط یا نفوذ بر وقایع زندگی است. (برایانت،1996) کوباسا تعهد را اینگونه تعریف می کند: اعتقاد به اهمیت داشتن و علاقمندی به آنچه که فرد انجام می دهد.(ساواتسکی، 1998؛ نقل ازدلیری،1377 ) و نیز هر انسانی در مورد تواناییهای خود استنباطهایی دارد که براساس آن استنباطها در مورد مشکلات و موانعی که با آن در زندگی مواجه می شود دست به اقدام می زند. فردی که فکر می کند از عهده انجام دادن کاری بر می آید با موفقیت بیشتری می تواند از تواناییها و استعدادهای خود در انجام آن کار استفاده کند، موقعیت های فشار زای زندگی همواره می تواند بر میزان توانایی افراد در کنار آمدن با شرایط گوناگون موثر باشد و تداوم شرایط دشوار بنوبه خود موجب بروز یا تشدید نابسامانی جسمانی و روانی می شود. چگونه باید عمل کرد که فرد بهترین استنباط و باور را از خود داشته باشد. چگونه باید عمل کرد که یک فرد از تمام تواناییهای بالقوه خود در انجام امور محوله خود استفاده کند. هر فردی در زندگی خود قضاوت هایی در رابطه با توانایی خود برای به ثمر رساندن اهداف خود بصورت بالفعل دارد که به آن خودکارآمدی گفته می شود، این مفهوم و سنجش آن اولین بار توسط آلبرت بندورا در دهه 1980 مطرح شد. خودکارآمدی به قضاوت های افراد در رابطه با توانایی شان در به ثمر رساندن سطوح طراحی شده عملکرد اطلاق می شود. (بندورا ، 1982) در جای دیگری بندورا خودکارآمدی را اینگونه تعریف می کند، ادراک ما از توانایی خود در تولید و تنظیم رویدادهای زندگی (همان منبع) خودکارآمدی از جمله صفاتی است که بر اکثر جنبه های زندگی افراد تأثیر دارد. شناخت خود، افراد را قادر می سازد تا بر افکار، احساسات و اعمال خود کنترل داشته باشند. (پاچارز ، 2002) با توجه به تعاریف فوق اگر بتوان خودکارآمدی را یک صفت در مورد افراد نامید، رابطه خودکارآمدی با انواع و اقسام مفاهیم و خصوصیات مورد تحقیق و بررسی قرار گرفته و نتایج بدست آمده مورد استفاده در زمینه های صنعت و تعلیم و تربیت و مدیریت قرار گرفته است. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است، رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد هر کارفرمایی در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان موسسه خود می باشد. (شفیع آبادی، 1382) از طرف دیگر رضایت شغلی یکی از مولفه هایی است که در زندگی هر فرد نقش اساسی و اصلی را بازی می کند. رضایت شغلی در سلامت روانی و جسمانی فرد و به تبع در سلامت جامعه و پیشرفت اقتصادی ـ اجتماعی نقش بسزایی دارد، و نتیجه منطقی آن این است که افراد آن جامعه دارای بهداشت روانی بیشتری هستند و انگیزه و توان لازم برای کار و تلاش بیشتر دارند. بدست آوردن رابطه بین سخت رویی و خودکارآمدی و رضایت شغلی می تواند کمک شایان توجهی به مسئولین جامعه در حیطه های مختلف نماید تا بهره وری بهتری از نیروهای موجود داشته باشند. پیشینه پژوهش تحقیقات انجام شده، نشان داده اند که رضایت شغلی با سخت رویی ارتباط دارد. رضایت شغلی بطور گسترده بعنوان پیامد سازگاری در کار مورد بررسی قرار گرفته است. سازگاری در کار فرآیندی است که در طی آن یک فرد دستیابی و حفظ ارتباط بین نیازها و تواناییهای خود از یکسو و مقتضیات و شرایط محیط کار از سوی دیگر را جستجو می کند. به احتمال قوی تری افراد سخت رو سطح بالاتری از سازگاری و تأثیر گذاری را از خود نشان می دهند از آنجائیکه افراد سخت رو فشار روانی را بعنوان مسئله مورد انتظار در نظر می گیرند، لذا آنها به احتمال قویتر هنگامی که فشارهای ناشی از اشتغال موقتاً موجب کاهش هماهنگی میان نیازها و محیط کار ادامه یابد، اعتقاد راسخ این افراد به اینکه آنها می توانند بطور فعال بر حوادث زندگیشان تأثیر بگذارند و آن را کنترل کنند، موجب می شود که این افراد یک روش سازگاری تأثیر گذار را بمنظور تصحیح و یا بهبود موقعیت شغلی شان اتخاذ نمایند. این بحث که سخت رویی می تواند بر رضایت شغلی اثر بگذارد بطور تجربی اثبات شده است مثلاً مدی در سال 1987 دریافت افرادی که تحت آموزش قرار گرفتند نه تنها در این ویژگی (سخت رویی ) بلکه در کسب رضامندی شغلی نیز موفق گردیدند. همچنین محققان دیگری نیز معتقدند افراد سخت روی شاغل در بخش های مختلف مثل: بخش های تولیدی و بیمه دولتی، فشار روانی کمتر و رضایت شغلی بیشتر را نسبت به افراد با سخت رویی کمتر تجربه نموده اند. (دیکر و بورگن ، 1993 ؛ منینگ و والف، 1988؛ راش و برنارد، 1995 ؛ نقل از بیگی فرد، 1378) «رضایت‏شغلی‏» حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت ‏حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه‏ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می‏توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. تنها یک عامل موجب رضایت‏شغلی نمی‏شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‏گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی ‏است و از آن لذت‏ می‏برد. (سفیری، 1377) از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت‏شغلی‏»، چنین بر می‏آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش‏های مثبتی است که شخص نسبت ‏به شغلش دارد. وقتی گفته می‏شود که کسی از رضایت‏شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می‏دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به ‏گونه‏ای مثبت ‏به آن می‏نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت ‏به آن برخوردار است.(شفیع آبادی، 1370) ـ (راش و همکاران، 1995) نقش سخت رویی در واکنش افراد به تغییرات اجباری در محیط کار یا فضای شغلی افراد نیز مورد بررسی قرار گرفت، تغییراتی که در محیط کار صورت می گیرد، چنانچه ماهیّت اجباری یا تحمیلی داشته باشد و کارکنان در ایجاد آن نقش نداشته باشند، موقعیتی پر تنش و فشار زا بوجود می آورد. اثر این موقعیت فشار زا توسط راش و همکاران او مورد بررسی قرار گرفت، پژوهشگران نتیجه گرفتند که عامل سخت رویی با فشار روانی در محیط کار یا شغل رابطه منفی و با رضایت شغلی رابطه مثبت دارد. (نقل از جمهری، 1380) ـ (قمری، 1386) در پژوهشی به مقایسه سخت رویی و رضایت شغلی در بین اعضای هیأت عملی و دبیران آموزش و پرورش ابهر پرداخت. هدف اصلی تحقیق او تعیین رابطه بین سخت رویی و رضایت شغلی و مقایسه آن در بین اعضای هیأت علمی و دبیران بود، نمونه مورد مطالعه وی 50 نفر از اعضای هیأت عملی و 150 نفر از دبیران آموزش و پرورش بود. نتایج نشان داد که بین سخت رویی و رضایت شغلی در هر دو گروه (اعضای هیأت علمی و دبیران) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (01/0>p)، و همچنین بین سخت رویی اعضای هیأت علمی و دبیران تفاوت معناداری وجود داشت و تفاوت میانگین دو گروه نشان داد که اعضای هیأت علمی از میزان سخت رویی بالاتری نسبت به معلمان برخوردارند (05/0>p)؛ بین هر یک از مولفه های سخت رویی (تعهد، کنترل و چالش) و رضایت شغلی در بین اعضای هیأت علمی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما در بین دبیران رابطه معناداری بین چالش و رضایت شغلی مشاهده نشد در مورد پیش بینی رضایت شغلی از روی مولفه های سخت رویی از رگرسیون گام به گام استفاده شد و نتیجه نشان داد که مولفه های تعهد حدود 23% از واریانس رضایت شغلی را تعیین می کند. ـ (فتاحی،1386) به بررسی رابطه بین باورهای خودکارآمدی و رضایت شغلی با استرس شغلی آموزگاران کودکان استثنایی شهر کرج با نمونه 150 نفر از معلمان مراکز آموزشی یاد شده، پرداخت نتایج نشان داد که بین باورهای خودکارآمدی و رضایت شغلی با سطح معنی داری (0/01>p) و همبستگی (32/0=r) وجود دارد. -(فریدمن،2004) تحقیقی با هدف بررسی رابطه بین خودکارآمدی و از کارافتادگی شغلی بین322 معلم انجام داد و نتیجه گرفت که احساس خودکارآمدی ارتباط معکوسی با از کارافتادگی شغلی داشت و احساس خودکارآمدی کمتر با از کارافتادگی بیشتر شغلی ارتباط داشت. -(سونن تاگ، سابین، کرویل و آندین،2006)تحقیقی در مورد بی تفاوتی و بی علاقگی روانی نسبت به شغل، نقش استرس های شغلی، درگیری های شغلی و خودکارآمدی مرتبط با بهبودی فردی در نمونه ای متشکل از 148معلم مدرسه انجام شد. یافته های تحقیق پیشنهاد می کند اگر فشار روانی مدیریت شود، خودکارآمدی افزایش یافته و منجر به بهبود فردی می شود. -(استین، هاردت، دالبیر، کاتلیب و مک کالیستر،2003 )تحقیقی درمورد رابطه بین نشان دهندگان سخت رویی، حمایت سر کارگران، همبستگی گروهی و معیارهای رضایت شغلی روی نمونه ای متشکل از160نفر از کارکنان تمام وقت شرکت کامپیوتری dellانجام دادند، نتیجه گرفتند سخت رویی بالا، حمایت سر کارگران و همبستگی گرو هی با میزان کم استرس شغلی و میزان بیشتر رضایت شغلی مرتبط است. -(مک آلیستر، دالبیر، وبستر ومالون،2006)تحقیقی با عنوان بررسی منابع بالقوه حمایتی (سخت رویی و حمایت سر کارگران و همکاران)جهت غلبه بر استرس شغلی و نیل به رضایت شغلی روی310 نفر از کارکنان عالی رتبه کارکنان آژانس دولتی انجام شد. نتایج تحقیق حاکی از آنست که ماهیت حمایت سر کارگران در محیط کاری و سخت رویی بر افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس شغلی تاثیر بسزایی دارد. -(کاپرارا، باربارانلی، استکا و مالون، 2005) تحقیقی در سطح مدارس میلان با عنوان اعتقاد به خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کنندگان رضایت شغلی و راه یابی دانش آموزان به دانشگاه روی 2000 نفر از معلمان در 75 دبیرستان معمولی با پرسشنامه های خود گزارش دهی برای دستیابی به این منظور که خودکارآمدی معلمان بر رضایت شغلی آنان و نمرات نهایی متوسط دانش آموزان دبیرستان ها در دو دوره سال تحصیلی انجام شد، نتایج نشان داد که خودکارآمدی معلمان می تواند تعیین کننده ای برای دستیابی به رضایت شغلی و نیز عاملی برای راه یابی دانش آموزان به دانشگاه باشد. - فرضیه های پژوهش: 1-بین سخت رویی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. 2-بین خود کارآمدی ورضایت شغلی رابطه وجود دارد. 3-بین سخت رویی وخود کارآمدی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. 4-بین مولفه های سخت رویی(کنترل، تعهد و چالش) و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. 5- بین سخت رویی و خود کارآمدی رابطه وجود دارد. 6- بین مولفه های سخت رویی(کنترل، تعهد و چالش) و خودکارآمدی رابطه وجود دارد. پرسش ها: آیا بین سخت رویی و خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟ آیا بین مولفه های سخت رویی(کنترل، تعهد و چالش) و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟ (اسدی صادقی آذر، واسودا و عبداللهی، 2006)تحقیقی با هدف بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی، سخت رویی، خودکارآمدی و عزت نفس بین زنان متاهل شاغل و غیر شاغل روی 250 نفر از زنان شاغل متاهل و250 نفر از زنان غیر شاغل متاهل در محدوده سنی 41-24سال متعلق به گروه های اجتماعی اقتصادی سطح پایین، متوسط و بالا با سطح تحصیلی12تا8سال و بالاتر و داشتن حداقل یک فرزند مدرسه ای چنین نتیجه گیری شد: ارتباط مثبت کاملاً مشخصی بین کیفیت زندگی، سخت رویی، خودکارآمدی و عزت نفس در کل نمونه ها در بین زیر گروه های حرفه ای و غیر حرفه ای زنان شاغل و غیر شاغل وجود داشت و همچنین ارتباط منفی بین شاغل بودن و متغیرهای فوق در زنان وجود داشت، زنان با کیفیت بالاتر زندگی میزان بالاتری از سخت رویی، خودکارآمدی و عزت نفس دارا بودند و بالعکس. متغیرها و تعاریف آنها: معرفی متغیرها: متغیر پیش بینی کننده: سخت رویی و باورهای خودکارآمدی متغیر ملاک: رضایت شغلی تعریف متغیرها: سخت رویی تعریف مفهومی: سخت رویی ویژگی شخصیتی است که از ترکیب باورهای شخص در مورد خویشتن و جهان تشکیل شده است و دارای سه مولفه تعهد، کنترل و چالش است. (مدی و کوباسا ، 1999؛ نقل از زارع 1382) تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سخت رویی نمره ای است که پاسخگویان از پرسشنامه بررسی دیدگاههای شخصی (کوباسا، 1982) کسب می کنند. باورهای خودکارآمدی تعریف مفهومی: به قضاوت های افراد در رابطه با تواناییهایشان برای به ثمر رسانیدن سطوح طراحی شده عملکرد اطلاق می شود. (بندورا، 1982؛ نقل از پاچارز، 2002) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر منظور از باورهای خودکارآمدی، نمره ای است که فرد از طریق اجرای مقیاس خودکارآمدی(شرر و همکاران، 1992؛ نقل از مجیدیان، 1384) بدست آورده است. رضایت شغلی: تعریف مفهومی:(شرتزر، 1985) معتقد است، رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیت ها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند به چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. (زندی پور، 1369) (هریسی و بلانچارد، 1993) معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالتی که این دو توافق و تضاد داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است، یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می گردد. (همتی، 1381) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر منظور از رضایت شغلی نمره ای است که فرد از طریق اجرای مقیاس رضایت شغلی مینه سوتا(m.s.q)کسب می کند.       -sherrer & others - shertzer -heresy & blanchard -(شیمازو، کاواماکی، ایریماجیری، ساکاموتو و آمانو، 2005) تحقیقی با عنوان تاثیر مطالعات روانشناختی موجود در سایت شبکه بر رفتارهای حل مشکلات، پاسخ به استرس، خودکارآمدی و رضایت شغلی روی 225 از کارکنان (112 نفر گروه آزمایشی، 113 نفر گروه کنترل) گروه آزمایش طی یک ماه دسترسی به سایت آموزش خود را کامل کردند، تفاوت مهمی بین گروه ها دیده شد، رضایت شغلی بعد از دوره آموزش در افراد گروه آزمایش افزایش یافته بود، در حالی که افراد گروه کنترل میزان رضایت شغلی شان کاهش یافت. بین مردان و افراد جوان تر و کسانیکه خستگی های اولیه شغلی بیشتری و علاقه زیادی به مدیریت استرس داشتند، تاثیرات زیادی بر خودکارآمدی، رفتارهای حل مشکل، پاسخ به استرس و رضایت شغلی دیده شد. - طرح پژوهش، از نوع توصیفی، همبستگی می باشد و هدف آن تعیین رابطه بین متغیرهای سخت رویی و خودکارآمدی بعنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر تابع در دبیران مقطع متوسطه و پیش دانشگاهی است . تحقیق همبستگی یکی از انواع روشهای تحقیق توصیفی(غیر آزمایشی)می باشد. در این نوع تحقیق رابطه بین متغیرها بر اساس هدف تحقیق، تحلیل می گردد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران زن و مرد مقطع متوسطه و پیش دانشگاهی، مناطق شهری و روستایی ناحیه یک شهرستان شهریاروشهر اندیشه که جمعاً (1345) نفر می باشند.(521 مرد و824 زن)، حجم نمونه 302 نفر می باشد که از میان مراکز یاد شده تعداد 121 مرد و 181 زن (39% مرد و 61% زن) در نظر گرفته شد. روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری تصادفی ساده می باشد که افراد نمونه از میان106 مرکز متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه یک شهرستان شهریار انتخاب شدند. سپس پرسشنامه ها بصورت تصادفی در مراکز آموزشی شهر شهریار، روستاهای تابعه شهریار و مناطق چندگانه شهر اندیشه: فازهای (1،3 ،4و5) توزیع و تکمیل گردید. ابزارهای پژوهش در این تحقیق از سه پرسشنامه: 1 ـ (پرسشنامه سخت رویی کوباسا،1984) 2 ـ پرسشنامه خودکارآمدی بصورت کامل اجتماعی و عمومی. (شرر و همکاران، 1982) 3 ـ پرسشنامه رضایت شغلی(مینه سوتا ،1977) ، استفاده شده است. پرسشنامه سخت رویی برای اندازه گیری سخت رویی از پرسشنامه سخت رویی استفاده شد که این مقیاس توسط «کوباسا» سال1984 ساخته شده است. این مقیاس یک پرسشنامه 50 آیتمی است که شامل خرده آزمون های چالش (17 سوال) تعهد (16 سوال) و کنترل (17 سوال) است که بر اساس مقیاس لیکرت (چهار گزینه ای) تدوین و دارای دامنه ای از نمره صفر (اصلاً درست نیست) تا 3 (کاملاً درست است) می باشد. نمرات 39 ماده از آزمون بصورت وارونه در نظر گرفته می شوند و برای هر یک از سه خرده مقیاس نمرات جداگانه ای ارائه می شود و میانگین غیر وزنی این سه مقیاس بعنوان نمره کل سخت رویی محسوب می شود. نحوه امتیاز دهی این تست موارد تعهّد : 1، 8، 11، 14، 17، 20، 23، 26، 29، 32، 38، 39، 41، 44، 47، 50 موارد چالش : 2، 6، 9، 12، 15، 18، 21، 24، 27، 30، 33، 36، 37، 40،43، 46، 49 موارد کنترل : 3، 4، 5، 7، 10، 13، 16، 19، 22، 25، 28، 31، 34، 35، 42، 45، 48 روش محاسبه مواردی که نمرات آنها وارونه محاسبه می شود: 1 ـ از سوال 6 تا سوال 21 2 ـ از سوال 28 تا سوال 50 پرسشنامه خودکارآمدی یا gse این پرسشنامه توسط (شرر و همکاران، 1982) با هدف زیر ساخته شده است. این پرسشنامه دارای 17 ماده است که نمره دهی آن از چپ به راست و نمرات 1 ـ 2 ـ 3 ـ 4 ـ 5 به گزینه ها تعلق می گیرد، به غیر از گزینه های 3 ـ 8 ـ 9 ـ 13 ـ 15 ـ که از راست به چپ نمره داده می شود. پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا(1977) این پرسشنامه شامل 20 سئوال می باشد که مقیاس بندی پاسخ ها بر اساس معیار پنج درجه ای (خیلی ناراضی ام، ناراضی ام، نمی دانم، راضی ام، خیلی راضی ام) انجام گرفته است. . با توجه به اینکه عناوین خیلی ناراضی تا خیلی راضی ممکن بود موجب ایجاد حساسیت بین پاسخ دهندگان شود، لذا به منظور رفع این اشکال در نمره گذاری هریک از سوالها، از روش پورتر استفاده گردید. پورتر در پرسشنامه ارضای نیاز خود(n.s.q) بر مبنای تعریف رضایت شغلی، عنوان تفاوت بین انتظارات فرد از شغل و آنچه که همان فرد از شغل خود دریافت می کند، مقیاس را طراحی نموده است که طبق آن برای هریک از سوالات بطور جداگانه سوال مطرح می شود، یک سوال برای«آنچه درحال حاضر هست» و یک سوال برای«آنچه باید باشد»؛ در این روش نمره هریک از سوالات از طریق تفاضل بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب(آنچه هست و آنچه باید باشد) بدست می آید. بدیهی است هرچه نمره حاصله بیشتر باشد، نشان دهنده تفاوت بیشتر بین انتظارات و واقعیات است. لذا نمره بالاتر بیان کننده رضایت کمتر و نمره پایین تر نشان دهنده رضایت بیشتراست.     افصل چهارم:داده های پژوهش مقدمه : نتایج حاصل از داده های تحقیق در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی ارائه می گردد. الف. اطلاعات توصیفی: سن آزمودنیها جدول(1-4) توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها به تفکیک سن